Hvis du ansætter medarbejdere i Tyskland gælder tysk arbejdsret vedr. disse ansættelsesforhold. For at undgå dyre fejl, anbefales det at skaffe sig et overblik over de tyske arbejdsretlige regler inden du begynder at ansætte folk. Og særlig vigtigt for dig som arbejdsgiver er det ”magiske tal” 10.
Hvad er forskellen mellem 10 og 11?
Dumt spørgsmål, siger du? Det kommer an på, hvad vi taler om. Forskellen mellem 10 og 11 medarbejdere i en tysk virksomhed er nemlig kæmpestor og kan hurtigt medføre et femcifret (Euro-)beløb i godtgørelse, hvis en medarbejder bliver sagt op.
Så længe der er ikke ansat flere end 10 medarbejdere i Tyskland, behøver arbejdsgiveren slet ikke begrunde opsigelsen. Det er reglen for at beskytte små bedrifter, som stort set kan „hire and fire“. Det ændrer sig helt grundlæggende, så snart den 11. medarbejder har underskrevet ansættelseskontrakten. Fra dette magiske tidspunkt er virksomheden underkastet reglerne i loven om afskedigelsesbeskyttelse (på tysk „Kündigungsschutzgesetz“). Fra nu af er opsigelser kun tilladt under ganske begrænsede betingelser.
Særdeles omfattende beskyttelse af medarbejder
Generelt er opsigelser iht. til loven kun tilladt, hvis alt andet ikke virkede og selskabets eksistens nærmest er truet. For en opsigelse af adfærdsmæssige grunde skal der eksempelvis altid foreligge mindst en advarsel forud for opsigelsen. Opsigelser på grund af sygdom eller utilfredshed med medarbejderens arbejdskvalitet er praktisk set umuligt.
Retspraksis, om hvorvidt en af disse forudsætninger er tilstede, fylder mange meter reolplads i bibliotekerne og sikrer beskæftigelsen for mange tyske advokater. Når en medarbejder i en virksomhed med mere end 10 medarbejdere bliver opsagt, kan han indenfor tre uger klage ved arbejdsretsdomstolen med påstand om, at opsigelsen er uberettiget. Det er ganske risikofrit, uden retsafgift og uden forpligtigelse til at betale arbejdsgiverens advokat, når retssagen tabes.
Stor risiko for arbejdsgiver
Risikoen hos arbejdsgiveren er til gengæld stor: Han skal løfte bevisbyrden for, at en godkendt grund for opsigelsen foreligger – og det er svært. Derudover tikker uret: Hvis og såfremt opsigelsen ikke bliver godkendt fra retten (muligvis først efter flere år i anden instans), er arbejdsgiveren forpligtet til at
1. fortsat beskæftige medarbejderen hhv. igen og
2. betale hans løn i hele perioden siden opsigelsen, selvom medarbejderen slet ikke har mødt på arbejdspladsen i hele perioden (du har jo opsagt ham, fordi du ikke kunne bruge ham …)
Dette er grunden til, at mange af disse retssager forliges til – set fra medarbejderens synsvinkel – meget favorable vilkår. Tommelfingerreglen er at der betales 1/2 til en hel månedsgage pr. års anciennitet. I praksis betales tit betydelig højere beløb med henblik på risikoen for at retssagen trækker ud og lønnen skal betales for hele perioden oveni hvis arbejdsgiveren i sidste ende taber sagen.
Hvordan beregnes antal af medarbejder?
Som man ville forvente af en tysk lov, findes der præcise regler for beregningen af antallet af medarbejdere. Deltidsmedarbejdere med op til 20 timer arbejdstid pr. uge tæller med 0,5, medarbejdere med op til 30 timer med 0,75 og alle derudover som 1,0.
Bemærk: Ansatte rengøringskoner og kontorbud tæller også med 0,5, selvom de kun arbejder ganske få timer om ugen!
Findes der en vej udenom?
Du får et rigtigt advokatsvar: Ja og nej.
Den vigtigste anbefaling er, at kigge på nye medarbejder med kritiske øjne. Ovennævnte afskedigelsesbeskyttelse i virksomheder med mere end 10 medarbejdere træder nemlig først i kraft efter 6 måneders ansættelse. Det er en slags lovformelig prøveperiode (uden at det er aftalt i ansættelseskontrakten), hvor en opsigelsen er tilladt uden særlig begrundelse. Med andre ord: Når der ansættes en ny medarbejder, skal en fem-måneders frist noteres i kalenderen for at minde om, at beslutningen om han eller hende er god nok skal træffes NU.
En anden overvejelse er, om nye medarbejdere ikke ansættes varigt, men kun med en tidsbegrænset kontrakt lige fra starten, det kan være op til to år. Tidsbegrænsede kontrakter ophører uden opsigelse. Fortsætter man dog ansættelsen derefter, fanger bordet. Reglerne for tidsbegrænsede kontrakter er komplicerede, så indhent hellere juridisk rådgivning inden underskrift.
Som altid: Det er billigere at lave gode kontrakter, end slås senere, når det er gået galt.
Hellere spørg din advokat inden du skriver under!
Hvis der er spørgsmål er du velkommen til at henvende dig til
