Uns erreichen viele Fragen von unseren Mandanten, die von der Situation hart getroffen werden und herausfinden möchten, welche Möglichkeiten sie haben. In erster Linie wird es darauf ankommen zu versuchen, in jedem Betrieb und jedem Büro Lösungen zu finden, die die Situation für alle Beteiligten möglichst gut erträglich machen. Damit bereiten Sie sich zugleich darauf vor, dass die Zusammenarbeit auch dann noch gut funktionieren kann, wenn die Corona-Pandemie sich ausweitet oder länger dauert als aktuell angenommen.

Um dabei aber die richtigen Entscheidungen treffen zu können, ist es wichtig, den rechtlichen Rahmen in Deutschland zu kennen.

Wir haben im Folgenden die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengefasst, um einen ersten Überblick zu geben. Wir freuen uns, für weitere Beratung und individuelle Lösungen zur Verfügung zu stehen.

1. Müssen die Mitarbeiter trotz Corona-Krise zur Arbeit erscheinen?

Arbeitnehmer, die weder selbst krank sind noch ausdrücklich von den Behörden unter Quarantäne gestellt wurden, müssen grundsätzlich wie gewohnt zur Arbeit erscheinen. Der Tweet des Bundesgesundheitsministeriums, mit dem allen Rückkehrern aus Österreich, Italien und der Schweiz empfohlen wird, auch ohne Symptome zwei Wochen zuhause zu bleiben, ist lediglich eine Empfehlung, keine Verpflichtung.

2. Mein Mitarbeiter hat Angst, sich auf dem Weg zur Arbeit oder im Büro anzustecken – hat er das Recht, zu Hause zu bleiben?

Nein, die Sorge vor einer Ansteckung ist kein Grund, der Arbeit fernzubleiben.

3. Gibt es eine Pflicht oder einen Anspruch, im Home-Office zu arbeiten?

Nein. Der Arbeitgeber darf nicht einseitig bestimmen, dass der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten muss. Umgekehrt hat der Mitarbeiter aber auch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm erlaubt, im Home-Office zu arbeiten. Hier gilt es, einvernehmliche Regelungen zu treffen.

Das Unternehmen kann den Mitarbeitern daher anbieten, zunächst von zu Hause aus arbeiten, auch, um sich und andere zu schützen. Die Mitarbeiter sind jedoch nicht verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen – entscheidet sich der Mitarbeiter, das Angebot nicht anzunehmen, muss er jedoch ins Büro kommen. Wird Arbeit im Home-Office vereinbart, gelten für die Arbeit dort die gleichen Rechte und Pflichten, wie im Büro.

4. Muss ich Lohn zahlen, wenn der Mitarbeiter krank ist?

Im Krankheitsfall gelten in Deutschland die üblichen Regeln, d. h. in den ersten sechs Wochen der Krankheit wird der reguläre Lohn fortgezahlt, danach übernimmt die Krankenkasse. Besonderheiten gelten, wenn die Gesundheitsbehörden ausdrücklich anordnen, dass ein Mitarbeiter die Wohnung nicht verlassen darf, obwohl er nicht arbeitsunfähig erkrankt ist. Auch dann erhält der Mitarbeiter Gehalt fortgezahlt, das jedoch vom Staat dem Arbeitgeber erstattet wird.

5. Was passiert, wenn ich mein Geschäft ganz oder teilweise schließe?

Der Arbeitgeber kann entscheiden, z. B. ein produzierendes Unternehmen ganz oder teilweise für eine bestimmte Zeit stillzulegen. Allerdings müssen die Mitarbeiter in Deutschland grundsätzlich auch während dieser Zeit bezahlt werden. In einzelnen Fällen gibt es die Möglichkeit, diese Zeiträume für den Abbau von Überstunden oder die Gewährung von Urlaub zu nutzen.

6. Muss ich weiterhin Gehalt zahlen?

Immer dann, wenn die Mitarbeiter arbeiten, haben sie auch Anspruch auf Gehalt. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber entscheidet, den Betrieb ganz oder teilweise einzustellen. Wie bereits beschrieben, gibt es eventuell die Möglichkeit diese Zeiten zum Abbau von Überstunden oder Urlaub zu nutzen.

Etwas anderes gilt, wenn sogenannte „Kurzarbeit“ angeordnet wurde. Weitere Informationen hierzu finden Sie in der nächsten Antwort.

7. Ich habe gehört, dass ich als Unternehmen „Kurzarbeit“ anmelden und eine Förderung vom Staat erhalten kann. Wie funktioniert das?

Von „Kurzarbeit“ spricht man, wenn über einen längeren Zeitraum der Arbeitsanfall erheblich reduziert ist und deshalb die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit verkürzt wird, wodurch die Mitarbeiter Entgeltausfall erleiden. Eine solche Situation tritt etwa im Winter im Produktions- oder Baugewerbe ein. In der jetzigen Situation ist dies jedoch etwa auch im Vertrieb, in der Hotellerie oder im Gaststättengewerbe denkbar. Daher wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld kurzfristig gelockert. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. In einem solchen Fall erhalten die Mitarbeiter auf Antrag des Arbeitgebers das sog. „Kurzarbeitergeld“, das einen Großteil der Lohneinbußen kompensiert.

Ob dies eine Option für Ihr Unternehmen ist, sollte sorgfältig geprüft werden. Für die Gewährung von Kurarbeitergeld bestehen besondere Anzeige- und Antragspflichten gegenüber der deutschen Bundesagentur für Arbeit.

8. Der Mitarbeiter muss sich um seine Kinder kümmern – muss er arbeiten?

Eltern, die aufgrund der Schließung von Schule und Kindergarten ihre kleinen Kinder zu Hause betreuen müssen und nicht arbeiten können, weil niemand sonst die Betreuung übernehmen kann (z. B. der Partner), dürfen für einige Tage zu Hause bleiben, um sich um die Kinder zu kümmern. In dieser Zeit erhalten sie grundsätzlich ihr Gehalt weiter, ganz so, als wären sie selbst oder die Kinder krank. Es gibt keine allgemeine Regel, wie lange dieser Zeitraum sein darf. Sollte es aber keine Alternative für die Betreuung geben, empfiehlt die deutsche Regierung, in der ersten Woche noch keine Kürzung des Gehaltes vorzunehmen.

9. Ist die Corona-Krise ein Kündigungsgrund?

Die Corona-Krise allein ist kein Grund, einem Mitarbeiter zu kündigen. Nach dem allgemeinen Kündigungsschutz, der jedoch erst bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern in Deutschland eingreift, ist ein rechtfertigender Grund für die Kündigung erforderlich. Ein solcher könnte jedoch dann vorliegen, wenn sich aufgrund der Corona-Krise auf längere Zeit die Auftragslage so drastisch verschlechtert, dass das Unternehmen etwa beschließen muss, Abteilungen oder Niederlassungen zu schließen. Auch dann ist die ordentliche Kündigungsfrist des jeweiligen Mitarbeiters zu beachten.

10. Dürfen noch Dienstreisen durchgeführt werden?

Der Mitarbeiter hat zwar kein Recht, eine angewiesene Dienstreise zu verweigern, sofern die konkrete Reise nicht gegen ein Verbot verstößt. Es wird jedoch empfohlen, diese auf das Notwendigste zu reduzieren. Reisen ins Ausland sind derzeit ohnehin nur noch sehr eingeschränkt möglich und es steht zu erwarten, dass die Beschränkungen noch ausgeweitet werden.

Wir verfolgen die Entwicklungen kontinuierlich und sind gerne bereit, Ihre Fragen zu beantworten und eine maßgeschneiderte Lösung für Ihre Situation zu finden.

Als Ansprechpartner stehen Ihnen gerne unsere Spezialisten Maximilian Juncker und Axel Röpke zur Verfügung.

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Hvad er forskellen mellem 10 og 11?

Dumt spørgsmål, siger du? Det kommer an på, hvad vi taler om. Forskellen mellem 10 og 11 medarbejdere i en tysk virksomhed er nemlig kæmpestor og kan hurtigt medføre et femcifret (Euro-)beløb i godtgørelse, hvis en medarbejder bliver sagt op.

Så længe der er ikke ansat flere end 10 medarbejdere i Tyskland, behøver arbejdsgiveren slet ikke begrunde opsigelsen. Det er reglen for at beskytte små bedrifter, som stort set kan „hire and fire“. Det ændrer sig helt grundlæggende, så snart den 11. medarbejder har underskrevet ansættelseskontrakten. Fra dette magiske tidspunkt er virksomheden underkastet reglerne i loven om afskedigelsesbeskyttelse (på tysk „Kündigungsschutzgesetz“). Fra nu af er opsigelser kun tilladt under ganske begrænsede betingelser.

Særdeles omfattende beskyttelse af medarbejder

Generelt er opsigelser iht. til loven kun tilladt, hvis alt andet ikke virkede og selskabets eksistens nærmest er truet. For en opsigelse af adfærdsmæssige grunde skal der eksempelvis altid foreligge mindst en advarsel forud for opsigelsen. Opsigelser på grund af sygdom eller utilfredshed med medarbejderens arbejdskvalitet er praktisk set umuligt.

Retspraksis, om hvorvidt en af disse forudsætninger er tilstede, fylder mange meter reolplads i bibliotekerne og sikrer beskæftigelsen for mange tyske advokater. Når en medarbejder i en virksomhed med mere end 10 medarbejdere bliver opsagt, kan han indenfor tre uger klage ved arbejdsretsdomstolen med påstand om, at opsigelsen er uberettiget. Det er ganske risikofrit, uden retsafgift og uden forpligtigelse til at betale arbejdsgiverens advokat, når retssagen tabes.

Stor risiko for arbejdsgiver

Risikoen hos arbejdsgiveren er til gengæld stor: Han skal løfte bevisbyrden for, at en godkendt grund for opsigelsen foreligger – og det er svært. Derudover tikker uret: Hvis og såfremt opsigelsen ikke bliver godkendt fra retten (muligvis først efter flere år i anden instans), er arbejdsgiveren forpligtet til at

1. fortsat beskæftige medarbejderen hhv. igen og
2. betale hans løn i hele perioden siden opsigelsen, selvom medarbejderen slet ikke har mødt på arbejdspladsen i hele perioden (du har jo opsagt ham, fordi du ikke kunne bruge ham …)

Dette er grunden til, at mange af disse retssager forliges til – set fra medarbejderens synsvinkel – meget favorable vilkår. Tommelfingerreglen er at der betales 1/2 til en hel månedsgage pr. års anciennitet. I praksis betales tit betydelig højere beløb med henblik på risikoen for at retssagen trækker ud og lønnen skal betales for hele perioden oveni hvis arbejdsgiveren i sidste ende taber sagen.

Hvordan beregnes antal af medarbejder?

Som man ville forvente af en tysk lov, findes der præcise regler for beregningen af antallet af medarbejdere. Deltidsmedarbejdere med op til 20 timer arbejdstid pr. uge tæller med 0,5, medarbejdere med op til 30 timer med 0,75 og alle derudover som 1,0.

Bemærk: Ansatte rengøringskoner og kontorbud tæller også med 0,5, selvom de kun arbejder ganske få timer om ugen!

Findes der en vej udenom?

Du får et rigtigt advokatsvar: Ja og nej.

Den vigtigste anbefaling er, at kigge på nye medarbejder med kritiske øjne. Ovennævnte afskedigelsesbeskyttelse i virksomheder med mere end 10 medarbejdere træder nemlig først i kraft efter 6 måneders ansættelse. Det er en slags lovformelig prøveperiode (uden at det er aftalt i ansættelseskontrakten), hvor en opsigelsen er tilladt uden særlig begrundelse. Med andre ord: Når der ansættes en ny medarbejder, skal en fem-måneders frist noteres i kalenderen for at minde om, at beslutningen om han eller hende er god nok skal træffes NU.

En anden overvejelse er, om nye medarbejdere ikke ansættes varigt, men kun med en tidsbegrænset kontrakt lige fra starten, det kan være op til to år. Tidsbegrænsede kontrakter ophører uden opsigelse. Fortsætter man dog ansættelsen derefter, fanger bordet. Reglerne for tidsbegrænsede kontrakter er komplicerede, så indhent hellere juridisk rådgivning inden underskrift.

Som altid: Det er billigere at lave gode kontrakter, end slås senere, når det er gået galt.

Hellere spørg din advokat inden du skriver under!

Hvis der er spørgsmål er du velkommen til at henvende dig til

Maximilian Juncker

Dr. Johannes Klages

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