Corona eller Covid-19 pandemien er en helt særlig situation, som man aldrig har kunne forestille sig. Vi oplever mange spørgsmål og overvejelser fra vores klienter, der er hårdt ramt af situationen og skal finde ud af, hvad de gør og hvad de må gøre. For at træffe de rigtige beslutninger er det vigtig, at kende de juridiske rammer i Tyskland.

Selvom det er godt at kende paragrafferne, synes vi, at det er bedst at finde gangbare løsninger sammen med medarbejderne. En løsningsorienteret tilgang sikrer, at samarbejdet i firmaet fungerer gnidningsfrit, når Corona-pandemien er overstået engang.

Vi har efterfølgende listet de spørgsmål, som vi bliver stillet oftest og står gerne til rådighed, hvis der er behov for yderligere rådgivning.

1. Skal mine medarbejder møde på arbejde?

Medarbejder, der ikke er sygemeldt eller underlagt myndighedernes karantæne (pga. ophold i risikoområder) skal endvidere møde op på arbejde. Meddelelsen fra ministeriet via twitter ændrer intet på dette, det er ikke et officielt direktiv eller lov. Lige nu er det en opfordring til at der arbejdes hjemmefra, som dog ikke er juridisk bindende.

2. Min medarbejder er bange for at blive smittet på vej ind til arbejde – har han derfor ret til at blive hjemme?

Nej, det er endvidere arbejdsgiveren, der afgør om medarbejderen skal møde op på arbejde eller ej medmindre myndighederne forbyder at de forlader huset.

3. Er der pligt til home office?

Det er alene arbejdsgiveren, der generelt kan tilbyde at der er fremadrettet arbejdes i home office. Medarbejderen alene kan ikke kræve at arbejde hjemmefra. Risikoen for at blive smittet bedømmes derfor generelt ikke af medarbejderen, men af arbejdsgiveren, medmindre myndighederne afgør andet i fremtiden.

Virksomheden kan dog tilbyde at medarbejdere i første omgang arbejder hjemmefra for at beskytte dem, de er dog ikke forpligtet til at tage imod dette tilbud – vælger medarbejderen ikke at tage imod tilbuddet skal de dog møde på arbejdsstedet. Der er dermed hverken ret eller pligt til home office. Medarbejderen kan ikke ensidigt pålægges eller opfordres til at arbejde fra hjemmet (som i Danmark). Det anbefales derfor, at finde en mindelig løsning til gavn for alle.

4. Skal jeg betale løn, når medarbejderen er sygemeldt eller i karantæne?

Ved sygdom gælder de sædvanlige regler for Tyskland, dette betyder, at der i de første 6 uger af et sygefravær fortsat betales løn, som så erstattes til arbejdsgiveren via sygesikring. Derefter overtager sygesikringen alene.

Når medarbejderen er under karantæne, gælder dette kun, hvis karantænen er forordnet af myndighederne i de enkelte tilfælde.

Under ”frivillig” karantæne pga. ophold i risikoområder såsom Østrig eller Schweiz skal medarbejderen arbejde (hjemmefra efter aftale) og få løn. Dette skal aftales i detaljer mellem parterne. Husk, at kommunikation er vigtig.

5. Hvad sker der, hvis jeg lukker min virksomhed helt eller delvis ned?

Arbejdsgiveren kan træffe beslutning om at nedlukke f.eks. en producerende virksomhed helt. Dette betyder dog ikke, at han generelt slipper for lønbetalingen. Under disse perioder kan der bruges optjente timer under merarbejde og/eller ferie. Dette bestemmes af arbejdsgiveren.

6. Hvad betyder situationen for lønbetalingen?

Såfremt dine medarbejdere arbejder har de krav på lønbetaling. Dette gælder også, hvis du har besluttet dig for delvist eller fuldstændigt at nedlægge din virksomhed i en vis periode og sende medarbejdere hjem. Under disse perioder kan der bruges optjente timer under merarbejde og/eller ferie. Dette bestemmes af arbejdsgiveren.

Noget andet gælder, hvis der er officielt anmeldt såkaldt ”Kurzarbeit”. Se mere nedenfor.

7. Jeg har hørt, jeg kan anmelde ”Kurzarbeit” og så betaler den tyske stat lønnen?

Kurzarbeit anvendes, hvis en virksomhed lukkes helt eller delvis ned, fordi behovet for virksomhedens varer og/eller tjenesteydelser falder betydeligt. Det anvendes f.eks. under vinterperioden i byggebranchen. Lige nu kunne det f.eks. tænkes i hotelbranchen eller i gastronomi – hvor lokaler står tomme. Hvis sådanne situationer opstår skal det formelt anordnes overfor medarbejder (enten pga. af ansættelsesaftale eller med fælles aftale). Ydermere skal det meddeles tysk ”Bundesagentur für Arbeit”.

Såfremt anfordringer overholdes betaler staten delvis differencen mellem den reducerede løn og den normale løn.

Om dette er en mulighed i din branche skal helst vurderes nøje, idet der ikke er stor erfaring med anvendelse heraf i andre brancher udover de sæsonbestemte brancher samt at aftaler med fagforeninger kan spille en rolle.

8. Medarbejderen skal passe børn – skal han arbejde?

Forældrene som pga. lukning af skole og børnehave skal passe deres børn og ikke kan arbejde og heller ikke kan få en anden til at passe børnene kan i et forholdsvis rimelig tidsrum blive hjemme (ligesom ved et sygt barn). Der findes ingen generelle regler, dog anbefaler ministeriet ikke at tilbageholde en del af lønnet i den første uge af denne ”Corona-ferie”.

9. Kan jeg opsige en eller flere medarbejdere pga. Corona med det samme?

Alene Corona er ingen grund til at opsige en medarbejder uden varsel. Såfremt virksomheden har under ti medarbejder i hele Tyskland kan jeg opsige med almindelig varsel (uden at have en særlig grund). Hvis der er ansat flere end ti medarbejdere i virksomheden i hele Tyskland kræves der dog en særlig grund – som dog ikke er pandemien. Eventuelt kunne der dog tænkes andre grunde som begrundelse. Dette kan dog ikke bedømmes uden nærmere informationer.

10. Skal medarbejderen gennemføre firmarejser?

Medarbejderen har ingen ret til at afvise firmarejser. Det anbefales dog, at reducere disse til det yderst nødvendige. Såfremt grænserne er lukket kan rejser alligevel ikke gennemføres.

Vi følger løbende udviklingen og vi er klar til at besvare jeres spørgsmål, der opstår som følge af situationen.

Såfremt der måtte være flere spørgsmål eller ønsker om en uddybende samtale er i velkommen til at maile eller ringe enten Maximilian Juncker eller Axel Röpke.

Der Beitrag Hvad betyder Corona-krisen for tysk arbejdsret og for din virksomhed i Tyskland? erschien zuerst auf TYSKRET.

Hvad er forskellen mellem 10 og 11?

Dumt spørgsmål, siger du? Det kommer an på, hvad vi taler om. Forskellen mellem 10 og 11 medarbejdere i en tysk virksomhed er nemlig kæmpestor og kan hurtigt medføre et femcifret (Euro-)beløb i godtgørelse, hvis en medarbejder bliver sagt op.

Så længe der er ikke ansat flere end 10 medarbejdere i Tyskland, behøver arbejdsgiveren slet ikke begrunde opsigelsen. Det er reglen for at beskytte små bedrifter, som stort set kan „hire and fire“. Det ændrer sig helt grundlæggende, så snart den 11. medarbejder har underskrevet ansættelseskontrakten. Fra dette magiske tidspunkt er virksomheden underkastet reglerne i loven om afskedigelsesbeskyttelse (på tysk „Kündigungsschutzgesetz“). Fra nu af er opsigelser kun tilladt under ganske begrænsede betingelser.

Særdeles omfattende beskyttelse af medarbejder

Generelt er opsigelser iht. til loven kun tilladt, hvis alt andet ikke virkede og selskabets eksistens nærmest er truet. For en opsigelse af adfærdsmæssige grunde skal der eksempelvis altid foreligge mindst en advarsel forud for opsigelsen. Opsigelser på grund af sygdom eller utilfredshed med medarbejderens arbejdskvalitet er praktisk set umuligt.

Retspraksis, om hvorvidt en af disse forudsætninger er tilstede, fylder mange meter reolplads i bibliotekerne og sikrer beskæftigelsen for mange tyske advokater. Når en medarbejder i en virksomhed med mere end 10 medarbejdere bliver opsagt, kan han indenfor tre uger klage ved arbejdsretsdomstolen med påstand om, at opsigelsen er uberettiget. Det er ganske risikofrit, uden retsafgift og uden forpligtigelse til at betale arbejdsgiverens advokat, når retssagen tabes.

Stor risiko for arbejdsgiver

Risikoen hos arbejdsgiveren er til gengæld stor: Han skal løfte bevisbyrden for, at en godkendt grund for opsigelsen foreligger – og det er svært. Derudover tikker uret: Hvis og såfremt opsigelsen ikke bliver godkendt fra retten (muligvis først efter flere år i anden instans), er arbejdsgiveren forpligtet til at

1. fortsat beskæftige medarbejderen hhv. igen og
2. betale hans løn i hele perioden siden opsigelsen, selvom medarbejderen slet ikke har mødt på arbejdspladsen i hele perioden (du har jo opsagt ham, fordi du ikke kunne bruge ham …)

Dette er grunden til, at mange af disse retssager forliges til – set fra medarbejderens synsvinkel – meget favorable vilkår. Tommelfingerreglen er at der betales 1/2 til en hel månedsgage pr. års anciennitet. I praksis betales tit betydelig højere beløb med henblik på risikoen for at retssagen trækker ud og lønnen skal betales for hele perioden oveni hvis arbejdsgiveren i sidste ende taber sagen.

Hvordan beregnes antal af medarbejder?

Som man ville forvente af en tysk lov, findes der præcise regler for beregningen af antallet af medarbejdere. Deltidsmedarbejdere med op til 20 timer arbejdstid pr. uge tæller med 0,5, medarbejdere med op til 30 timer med 0,75 og alle derudover som 1,0.

Bemærk: Ansatte rengøringskoner og kontorbud tæller også med 0,5, selvom de kun arbejder ganske få timer om ugen!

Findes der en vej udenom?

Du får et rigtigt advokatsvar: Ja og nej.

Den vigtigste anbefaling er, at kigge på nye medarbejder med kritiske øjne. Ovennævnte afskedigelsesbeskyttelse i virksomheder med mere end 10 medarbejdere træder nemlig først i kraft efter 6 måneders ansættelse. Det er en slags lovformelig prøveperiode (uden at det er aftalt i ansættelseskontrakten), hvor en opsigelsen er tilladt uden særlig begrundelse. Med andre ord: Når der ansættes en ny medarbejder, skal en fem-måneders frist noteres i kalenderen for at minde om, at beslutningen om han eller hende er god nok skal træffes NU.

En anden overvejelse er, om nye medarbejdere ikke ansættes varigt, men kun med en tidsbegrænset kontrakt lige fra starten, det kan være op til to år. Tidsbegrænsede kontrakter ophører uden opsigelse. Fortsætter man dog ansættelsen derefter, fanger bordet. Reglerne for tidsbegrænsede kontrakter er komplicerede, så indhent hellere juridisk rådgivning inden underskrift.

Som altid: Det er billigere at lave gode kontrakter, end slås senere, når det er gået galt.

Hellere spørg din advokat inden du skriver under!

Hvis der er spørgsmål er du velkommen til at henvende dig til

Maximilian Juncker

Dr. Johannes Klages

Der Beitrag Afskedigelsesbeskyttelse i tysk ret erschien zuerst auf TYSKRET.